• Marcela Lorca, Ex guía de Autoayuda
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Mientras muchos procesos, productos e ideas pueden ser replicadas, hoy la clave de las empresas exitosas está en su capital humano y en la adecuada gestión de éste. El antiguo departamento de RRHH vive hoy una profunda transformación.  Capital Humano en algunas empresas o Personas en otras, se enfrenta hoy a un desafío mayor debido a la evidencia de que la principal ventaja competitiva de las organizaciones está en sus personas.

Es así como el área de Recursos Humanos ha tenido que evolucionar desde un departamento contable dedicado a remuneraciones y procesos administrativos, a una división de la compañía encargada de conducir a las personas hacia los objetivos estratégicos de la organización.

Para esto, RRHH debe convertirse en un “socio estratégico” capaz de interiorizarse en profundidad del negocio y las necesidades de éste en términos de personas. En un escenario en que las empresas han comprendido este tema, la guerra por el talento presenta serios desafíos en términos de atracción, selección, retención y desarrollo de los colaboradores.

Hoy toman especial importancia temas como los mecanismos de compensación e incentivo, la comunicación interna, la calidad de vida y otros, como RSE o reputación, que inciden en la capacidad de una compañía para ser “atractiva” para sus empleados actuales y potenciales.

Lo que viene

Entre las tendencias que se imponen, una de ellas está asociada al método utilizado para compensar. Si el antiguo esquema consideraba que bastaba con remunerar al colaborador con un salario justo, hoy eso no es suficiente. La nueva tendencia contempla  todo aquello que el empleado valora respecto a su empleo  y sus relaciones con éste.

Esto significa que ya no sólo es un sueldo justo sino también los pagos variables, las compensaciones directas, beneficios, remuneración por mérito, capacitaciones, desarrollo de carrera, coaching y otros temas.

Si además, distinguimos entre las distintas generaciones que conviven en el mundo del trabajo y sus diferentes intereses por ejemplo, un representante de la generación Y valorará un empleo en que pueda disponer de mayor tiempo libre, sabáticos, formación, etc. Un representante de los baby boomers en tanto, podrá valorar en mayor medida, un buen plan de retiro, seguro de vida o salud.

Esto se relaciona con el cambio que se está instalando en las compensaciones. Si antes se privilegiaban los estímulos extrínsecos, asociados principalmente a dinero, al premio y al castigo, hoy hay certeza que son los intrínsecos, asociados a motivación, el verdadero motor del trabajo. Así, elementos intangibles como el clima laboral, el valor de marca de una compañía o su reputación, son también cada vez más valorados entre los trabajadores.

De esta manera, el desafío de las organizaciones hoy no es sólo salir a conquistar clientes, sino conquistar también a sus propia gente.