Inicio » Finanzas Aplicadas » Equipo

Sueldos en las empresas: Claves para determinarlos

En una primera etapa hay que hacer un análisis de cargos (perfiles) y comparación con la industria para la determinación de un rango de compensaciones total.

Según mi experiencia, la determinación de remuneraciones en las empresas de gran tamaño se realiza de un modo bastante tradicional. Hay empresas especializadas que se dedican a elaborar informes de rentas de variadas industrias. Como ejemplo, en un banco muy importante de la plaza, poseen un informe por cargos de la industria bancaria. Los departamentos de RR.HH. toman eso como base absoluta (rango de valores) y varían hacia arriba o hacia abajo, dentro de esta base, según los recursos que poseen.

Sueldos

Foto: El Mercurio

En las pymes el tema de los incentivos monetarios se maneja de forma poco rentable e incorrecta.

Pero en las pymes o nuevos emprendimientos la realidad es un poco distinta. La mayoría de las designaciones de rentas se hace un poco “al ojo” sin utilizar criterio alguno, lo que lleva a no maximizar sus recursos, que siempre son escasos, y, de paso, generando incentivos incorrectos.

A mi entender, en una primera etapa en las pymes o emprendimientos hay que cambiar el concepto de remuneraciones por el concepto de “compensaciones”, que es mucho más integrador que el anterior. Se entiende por compensación todo tipo de recompensas, intrínsecas y extrínsecas, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización.

Lo correcto sería en una primera etapa hacer un análisis de cargos (perfiles) y comparación con la industria para la determinación de un rango de compensaciones total, las que debiesen tener una parte fija y otra variable.

En cuanto a la parte variable o bonos, la experiencia en pymes nos indica que el concepto se entiende como comisión por venta,  lo que lo lleva a un grave error. Una organización pequeña y que busca crecer, necesita mayormente que toda la organización esté alineada en busca de un objetivo común.

Falta de visión común

El segundo error típico, y que viene del punto anterior, es que no existe una visión común en la mayoría de las empresas.

Así notamos que en Chile hay poca eficiencia en el trabajo, ya que existe dentro de las organizaciones gente poco motivada (especialmente la plana administrativa o que está fuera del “mostrador”), ya que, por una parte, no tiene claro para qué sirve su trabajo, y, por otro lado, cree que el bono está siempre supeditado a lo que haga “el vendedor” o “área comercial”.

Por otro lado, se entiende que por el sueldo fijo se debiera hacer un trabajo excelente de igual forma. Hay que entender un “bono” como  un premio al trabajador por crear riqueza extra a la empresa. La riqueza extra a la organización puede venir de varios factores, que finalmente se traducen en una mejora en las ventas o disminución en los costos (financieramente hablando).

Hay que tener claro que no sólo la parte comercial hace eso. Una buena secretaria, un buen analista de riesgo, un buen jefe de finanzas, y hasta una buena persona del aseo hacen que se dé un servicio mejor al cliente final y, a través de eso, se aumentan las ventas o disminuyen los costos.

Sueldos

Foto: El Mercurio

La desinformación respecto a los bonos causa desmotivación en los trabajadores, especialmente entre los administrativos.

La forma de medir el “bono” no debiera tener más de 4 dimensiones, ya que si no hace que el trabajador se confunda y deje algunas tareas de lado para privilegiar otras. Ejemplos de variables (todo depende de la industria y cargo donde se encuentre) pueden ser las siguientes:

  • Venta
  • Margen operacional
  • EVA (Indicador de creación de riqueza).
  • Nº de Clientes perdidos.
  • Calidad de atención.
  • Calidad y tiempos de entrega de informes internos.

En cuanto al porcentaje recomendado de compensación variable y fija, estimo que en una primera etapa la relación debiera ser en promedio, para una pyme y/o empresa en crecimiento, alrededor de un 60-70% fijo y 40-30% variable, obviamente dependiendo el cargo. Esto debido a que en una etapa de escalamiento se requiere de la unión y el “punch” de todos los trabajadores.

Más sobre Finanzas Aplicadas

Comentarios Deja tu comentario ↓