• Andrea Cova Moore, equipo de Facts
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De acuerdo con Buk, una plataforma de gestión de personas, en su segunda edición del estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024”, en Chile, sigue persistiendo en el tiempo la brecha salarial entre hombres y mujeres. Este informe tiene como objetivo indagar más sobre los desafíos y expectativas de las trabajadoras. Según los resultados, que se sustentan en los datos disponibles de su plataforma, que incluyen más de 1.6 millones de colaboradores en Chile, Colombia y Perú, los hombres ganan un 27% más que las mujeres en el mismo trabajo.

El estudio revela que un 23% de las mujeres encuestadas en Chile menciona haber negociado el sueldo tras recibir una oferta laboral, mientras que en los hombres, es un 29%, lo que evidencia que la diferencia salarial se presenta antes de que la trabajadora acepte la oferta laboral.

Las razones del indicador y los factores asociados

Luz Vidal, Subsecretaria de la Mujer y Equidad de Género, señala que “existen una serie de restricciones y condicionantes que afectan el acceso de las mujeres a un trabajo remunerado en condiciones de trabajo decente”.

“En efecto, las mujeres se enfrentan a un escenario en el que las condiciones laborales son de menor calidad, con mayor probabilidad de subempleo e informalidad, menor acceso a seguridad social y con salarios, en promedio, menores que los de los hombres. Esto es una manifestación de desigualdades estructurales ancladas en la división sexual del trabajo que asigna a mujeres y hombres espacios diferenciados, situando a las mujeres en el espacio privado y designándolas como las principales encargadas del cuidado”, explica Vidal

La autoridad señala que el empleo a tiempo parcial es uno de esos factores, y en general, tienen remuneraciones más bajas que los de tiempo completo: “En ocasiones las mujeres reducen su jornada para poder realizar el trabajo no remunerado que implica el cuidado y labores del hogar y trabajo comunitario, especialmente cuando debe ejercer la maternidad”.

Por otro lado, explica que los factores culturales donde están presentes los estereotipos influyen, “por ejemplo, que se considere que las mujeres aportan con un trabajo secundario (con un proveedor principal), por lo que el salario no es igual que el de un hombre proveedor”.

Por su parte, Viviana Véjar, profesora investigadora de Faro, un centro interdisciplinario de humanidades y ciencias sociales de la Universidad del Desarrollo, asevera que las razones son múltiples, pero entre los factores que el mismo estudio revela se encuentran las diferencias de personalidad entre hombres y mujeres: “Al momento de negociar la renta, solo un 23% de las mujeres señala haber negociado, lo que significa que la gran mayoría, es decir, un 77% acepta el empleo con las condiciones salariales que le fueron ofrecidas; versus un 29% de los hombres que negocia antes de aceptar el empleo. Esta diferencia sería mayor para el caso de los cargos gerenciales. La otra razón es que al momento de solicitar un aumento de sueldo, se rechazan en mayor medida las solicitudes de las mujeres que la de los hombres”.

¿Por qué aún persiste la brecha salarial?

Vidal explica que aunque las leyes sobre igualdad laboral buscan eliminar la discriminación de género, los prejuicios arraigados y los estereotipos, estos pueden persistir en la cultura empresarial y en las actitudes individuales, lo que resulta en prácticas discriminatorias en la determinación de los salarios.

Por otro lado, comenta que a pesar de los esfuerzos por disminuir la brecha salarial, está aún continúa en el tiempo y señala que uno de los aspectos más difíciles se relaciona con la falta de transparencia en la información sobre los salarios en los distintos cargos. “La actual ley de brecha salarial establece la obligatoriedad a empresas de 200 o más trabajadores, de elaborar un “registro que consigne los diversos cargos o funciones en las empresas y sus características esenciales”, sin embargo, esto excluye a muchas empresas en que se desempeñan mujeres”.

“Existen resquicios para explicar las diferencias salariales si la ley señala igual remuneración “por un mismo trabajo” en lugar de por un “servicio o trabajo de igual valor” que es lo que se ha promovido desde la OIT para abordar el principio de igual remuneración. Además, la ley requiere que una mujer presente un reclamo por escrito, lo que a menudo inhibe a las mujeres a ejercer ese derecho para no perder sus empleos, sumado a la opacidad respecto de los salarios en una organización”.

Añade que si bien en el sector público se transparentan las remuneraciones recibidas por cada uno de los funcionarios públicos, esto no es una exigencia para el sector privado. Por ello, indica que en muchas ocasiones las mujeres no tienen el conocimiento de cuánto ganan sus compañeros, y no saben si existe o no una brecha. “Esta falta de trasparencia salarial dificulta que las mujeres identifiquen y denuncien casos de discriminación salarial”, agrega.

Por su parte, Francisca Espinosa, economista del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, comenta que se debe reconocer el avance del país respecto a la inclusión laboral femenina. Sin embargo, dice que, tal como muestra el estudio, las brechas continúan y no solo en Chile, la cual, en promedio, en países de la OCDE, se ubica en un 12%.

“Respecto a las razones, existe una principal y es que se siga atribuyendo – a nivel empresarial y de política pública – todo el costo de la parentalidad a la mujer. Las políticas aún no han logrado que el “costo” – costo como lo que se “deja de hacer” – de tener un hijo se distribuya de manera equitativa entre hombres y mujeres. Un ejemplo es lo que se plantea en el artículo 203 del Código del Trabajo, respecto la sala cuna y las 20 colaboradoras, el cual ha sido sumamente criticado, pero que aún no ha sido modificado”, señala.